AI ATS의 전환점이 될 2026년
AI는 채용 현장의 풍경을 근본적으로 바꿔놓았습니다. 한때 실효성을 두고 의견이 분분하던 AI가 어느새 채용 전략의 핵심 자산으로 자리매김했는데요. 실제로 전 세계 기업의 43%가 “2025년 채용 업무에 AI를 활용했다”고 답했습니다1). 2024년 26%에서 크게 오른 수치인데요. 머지않아 2025년을 회고할 때, ‘AI가 채용의 표준 도구로 자리 잡은 해’로 기억되지 않을까 싶습니다.
그렇다면, 2026년에는 어떤 변화가 HR 생태계를 움직이게 될까요? 여러 TA(Talent Acquisition, 인재 채용) 전망 보고서와 서베이, 리포트를 종합해 다가올 변화의 흐름을 한눈에 정리해 보았습니다.
2026년 채용 트렌드 전망
1️⃣ 인재 환경의 재편 : AI 에이전트 기용
‘인재 채용 트렌드 2026’2)에 따르면 HR 조직 리더의 52%가 2026년에 AI 에이전트를 팀에 추가할 계획이라고 밝혔습니다. AI 도구와 달리 AI 에이전트는 조직으로부터 담당 업무와 접근 권한, 책임을 부여 받아 자율적으로 작동합니다. AI이지만 한 명의 팀원처럼 역할을 담당하고, 실제로 성과를 만들어내지요. HR 컨설팅 전문 글로벌 기업인 콘페리(Korn Ferry)의 AI 전략 및 혁신 책임자 브라이언 애커먼은 마이크로소프트사가 AI 에이전트에게 보안 ID를 발급한 사례를 들며 “먼 미래의 시나리오가 아니다. 인간과 AI 에이전트가 혼재한 팀이 현재 만들어지고 있다”고 말합니다. 머지않아 인간과 AI가 협업하는 새로운 팀 구조가 보편화될 것입니다. 기업은 이를 대비해 업무 방식과 워크플로를 재정비할 필요가 있습니다.
2️⃣ 기술 기반 채용
2026 ATS 트랜드 리포트3)에 따르면 기술 기반 채용이 주류로 부상하리라는 전망입니다. 기술 기반 채용이란 학벌이나 전동, 경력 연차보다 무엇을 할 수 있는지 기술력을 기준으로 뽑는 채용을 의미합니다. 전통적 스펙의 비중은 줄이고 직무 수행에 필요한 역량 등 스킬셋을 검증해 채용하는 방식인데요. 이를 통해 기업은 정말 필요한 역량을 갖춘 인재 채용으로 팀 퍼포먼스 향상 및 조직의 다양성과 공정성을 강화할 수 있습니다. HR 조직은 직무별 역할에 대한 핵심 역량을 미리 매핑하여 채용 시 인재의 기술력을 검증할 수 있어야 합니다. 우리 기업이 필요로 하는 기술 역량을 가진 인재가 끊이지 않고 이어지도록 인재 파이프라인(skills pipelines)을 고민해야 하는데요. 적극적인 기술 인재 영입을 위해 채용 챌린지를 진행할 수도 있습니다. 실제로 인도의 하이테크 소프트웨어 기업인 Soliton Technologies는 이력서 대신 HackerEarth 챌린지를 활용해 8개의 개발자 직무를 채용하기도 했습니다.
3️⃣ 마이크로 자격 증명
기술 기반 채용 트렌드와 이어지는 내용인데요. 마이크로 자격 증명(Micro-credentials)이란 쉽게 말해 짧은 기간 안에 특정 기술이나 역량을 증명할 수 있는 소형 인증을 말합니다. 구글애즈나 구글애널리틱스가 제공하는 스킬샵 인증 등이 이에 해당하는데요. 채용 시, 마이크로 자격 증명으로 지원자의 특정 직무 관련 기술을 확인할 수 있습니다. 기술 변화가 하루가 다르게 빨라지면서 오랜 시간이 걸리는 증명보다 작은 단위의 실무 스킬 증명이 더 실용적이게 된 것인데요. HR 조직은 지원자의 실제 기술 보유 여부 검증에도 활용할 수 있고, 내부 직원의 성장 및 승진 기준으로도 사용할 수 있습니다.
4️⃣ 하이브리드 근무제 선호 추세
직장인을 대상으로 한 최신 설문조사4)에 따르면 응답자의 72%가 하이브리드 근무 또는 원격 근무를 원한다고 답했습니다. 여기서 HR 조직이 염두에 두어야 할 부분은 정규직의 사무실 근무를 고집하는 경우, 적합한 인재를 찾는 데 어려움을 겪을 수 없다는 점입니다. 사실상 100% 출근을 요구하는 기업은 스스로 인재 선발의 선택지를 줄이는 쪽을 택하는 것과 같은데요. 경영진과 협의해서 하이브리드 또는 원격 근무가 가능한 직책이 무엇인지 파악하고 직책에 따른 정책을 설정하는 것을 추천합니다. 이때 경영진 설득을 위해 필요한 자료는 사무실 의무화로 인한 실제 비용입니다. 우수한 인재를 경쟁사에 뺏기는 것과 높은 급여 조건을 맞춰줘야 하는 부분 등 여러 비용을 추산하여 우리 회사가 어떤 손실을 입는지 정확히 보여주세요.
5️⃣ 내부 업스킬링 강화
기업은 우수 인재를 채용하는 동시에, 기존 임직원의 내부 성장에도 투자해야 합니다. 많은 기업들이 AI 기술력이 있는 신규 인재 채용에 적극성을 보이는 반면, 내부의 기술 기반 리더는 약 37%에 불과하다는 한 서베이5) 결과가 있는데요. HR 조직은 직무별 필요 기술을 개발할 수 있도록 돕는 교육 프로그램을 마련하고, 직원의 기술 개발을 모니터링하는 기술 추적 시스템을 통해 승진에 적합한 직원을 파악해야 합니다. 교육 참여와 스킬업이 실제적인 승진과 인센티브에 적용될 때, 내부 성장이 본격화될 수 있기 때문입니다. 신규 채용 인재와 기존 인재간의 기술 격차를 메울 방법을 고민해야 합니다.
채용AI 시대, 2026년 HR 경쟁력은
2026년 HR 조직에게 기대하는 진짜 경쟁력은 무엇일까요?
💡신중한 채용 AI ATS 선택
채용 AI AST를 도입은 채용 전략 전반을 뒤흔들 결정입니다. 어떤 AI 모델의 ATS가 도입되느냐에 따라 채용 업무의 방향성이 달라지기 때문입니다. 채용 AI는 크게 두 가지로 구분할 수 있습니다. 바로 판단형 AI와 지원형 AI인데요. 판단형 AI는 설정된 기준에 따라 채용 지원자를 판단합니다. 판단형 AI는 어느 순간 정답에 준하는 선호 프로필을 형성합니다. 지원자는 기업의 AI 패턴을 학습해 AI에게 점수를 따려는 노력을 해야 하지요.
그러나 지원형 AI는 판단을 위한 근거만 제공합니다. 지원서를 해석하고 정리하고 탐색하여 채용팀이 인재를 더 잘 판단할 수 있도록 돕는 것이죠. 지원형 AI를 도입할 때 채용팀은 AI의 편향을 효과적으로 통제할 뿐 아니라 지원자의 채용 경험을 보호할 수 있습니다. 지원자가 가장 나다운 모습으로 채용에 임할 수 있어요. 반복 업무는 최대치로 자동화하되 의사결정만큼은 사람에게만 주어집니다. 대표적인 지원형 AI ATS로 왓타임의 ‘라운드HR’이 있습니다.
💡비판적 사고
AI 도구나 AI 에이전트를 활용하는 사람에게 가장 필요한 역량은 무엇일까요? HR 리더를 대상으로 한 조사 결과2) 가장 필요한 역량 1위는 바로 ‘비판적 사고와 문제 해결 능력(73%)’으로 나타났습니다. AI 관련 기술력(46%)은 5위에 그쳤는데요. HR 담당자에게 AI 기술력보다 비판적 사고력을 더 요구하는 것은 AI를 더 잘 다루기 위해 무엇보다 비판적으로 생각하는 능력이 필요하기 때문입니다. AI가 도출한 결과를 그대로 수용하는 것이 아니라, 거짓을 섞어 만든 결과값은 없는지, 숨은 편향은 없는지, 우리 조직의 맥락에 맞는지 판단할 수 있어야 합니다.
💡실험적 태도
올해 라운드HR은 국내 ATS 최초로 채용 전용 AI인 ‘라운드AI’를 선보였습니다. 특히 ‘AI 채팅 분석’은 자연어로 질문을 입력하면 시각화된 그래프와 함께 인사이트를 제공해 복잡한 수식이나 별도 데이터 작업 없이도 쉽게 심층 분석을 시도할 수 있도록 돕는데요. 아직 새로운 기능이 자리 잡아 가는 과정인 만큼 고객사마다 활용 방식과 활용 단계에서 차이가 있습니다. 하지만 초기 사용 패턴을 분석했을 때, 조금 더 다양하게 테스트해 본다면 채용 데이터 안에서 충분히 의미 있는 인사이트를 발견할 가능성이 높다는 점이 확인되고 있어요. 신규 AI 기능에 대해 좀 더 가벼운 마음으로 다양하게 시도해 보세요! 자신만의 방식으로 활용을 확장하는 감각은 앞으로의 채용 환경에서 더욱 중요한 경쟁력이 될 것으로 보입니다. AI와 함꼐 일하는 경험 자체가 조직의 데이터 역량을 높이고, 채용 과정을 더 정교하게 만드는 기반이 되기 때문입니다.
💡새로운 기준
우리 회사에서 어떤 사람이 ‘일잘러’인지 명확한 정리가 필요한 시점입니다. 우리 회사가 원하는 인재의 기준을 ‘역량 프레임워크(Competency Framework)’로 정리해 보세요. 이 기준이 세워지면, ①내부 임직원의 평가 기준이 세워지고 ②예비 임직원인 채용 지원자도 준비를 제대로 할 수 있고 ③회사 전체의 인재 관리가 더 체계적으로 이뤄집니다. HR을 위한 AI 도구를 사용하고 있다면, AI를 더 영리하게 만드는 기준이 될 수도 있어요. 명확한 역량 정의가 있어야 AI도 그에 따라 정확한 결과값을 도출할 수 있으니까요.
출처
1. AI Adoption in Recruiting: 2025 Year in Review
2. KORN FERRY, TA Trends 2026 Human-AI Power Couple
3. EDLIGO, 2026 ATS Trends Transforming Hiring
4. KORN FERRY, Workforce 2025
5. Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice
