"전 세계 인구 중 몇 퍼센트가 저소득 국가에 살고 있을까요?"
▢ A : 10% 미만
▢ B : 30% 미만
▢ C : 50% 이상
이것은 내가 편견에 사로잡혀 있는지를 확인하기 위한 질문입니다. 여러분은 무엇을 선택하셨나요? 실제 설문에서 다수의 응답자가 C를 선택했는데요. 하지만 정답은 (놀랍게도) A입니다. 현재 전 세계 인구의 9%만이 저소득 국가에 살고 있으며, 대다수는 ‘중간 소득 국가’에 살고 있습니다1). 통계학 분야의 세계적인 석학 한스 로슬링(Hans Rosling)은 그의 저서 ‘팩트풀니스’에서 이러한 현상을 ‘간극 본능(The Gap Instinct)’이라 지적합니다. 많은 사람들이 세상을 가난한 나라와 부유한 나라라는 두 가지 엉터리 상자에 나눠 담고, 실제 비율을 완전히 왜곡해 버린다는 것인데요. 하루에도 수많은 뉴스와 정보를 다양한 채널을 통해 접하는 요즘같은 시대에도 이러한 왜곡은 우리 안에 존재합니다.
그래서 어쩌면 오랜 경험으로 잔뼈가 굵은 HR 전문가조차, 편견으로 사람을 바라보고 판단하고 있을지 모릅니다. HR 담당자의 편견을 부수는 ‘작은 망치’ 몇 가지를 준비했는데요. 채용 실패를 줄이고 좋은 인재를 발굴하기 위해 더 나은 결정과 선택을 돕는 팁들을 확인해 보세요!
HR 담당자가 흔히 겪는 인지적 편향 4가지
우스갯소리처럼 들리지만, 모 패션 브랜드 스타트업에는 MBTI가 TP·FP인 직원들은 살아남고, FJ·TJ 유형들은 하나같이 떠났다는 이야기가 있습니다. 업무 스타일이 잘 맞는 사람들끼리 남았다고 볼 수도 있지만, 뒤집어 생각하면 조직 문화가 한쪽으로 기울어졌다는 뜻이기도 합니다. 이처럼 조직이 획일화되는 것을 막기 위해, 인재 채용 과정에서 특히 주의해야 할 인지적 편향에는 어떤 것들이 있을까요?
| 구분 | 현상 | 영향 |
| 확증 편향 Confirmation bias |
우리는 첫인상이나 이력서에서 눈에 띄는 항목으로 지원자에 대한 초기 예측을 형성하는 경향이 있습니다. 그래서 그 예측을 뒷받침하는 정보에 더 큰 관심을 두곤 합니다. | 잠재력 있는 인재를 놓치거나, 평가 기준이 특정 방향으로 치우칠 수 있습니다. |
| 앵커링 효과 Anchoring bias |
초기에 접하는 정보가 이후의 판단에 압도적인 영향을 미치는 경향을 말합니다. 마치 배가 닻을 내리면 그 자리에 고정되듯, 첫인상이 모든 판단의 기준점이 될 수 있습니다. | 약점을 발견해도 점수를 덜 깎거나, 반대로 나쁜 인상이 회복될 기회를 얻지 못할 수도 있습니다. |
| 후광 효과 Halo effect |
어떤 한 가지 사건이 전체를 판단하게 만드는 계기로 둔갑할 수 있습니다. | 과거에 한 번 성공한 경험만을 보고 실력 있는 인재로 과대평가할 수 있습니다. |
| 친밀성 편향 Affinity bias |
나와 비슷한 배경, 성향을 가진 사람에게 무의식적으로 더 긍정적인 마음을 갖고 호감을 가질 수 있습니다. | 지역, 성별, 말투, 출신 등 자신과 비슷한 특징을 가진 인재를 더 좋게 평가하게 되어, 조직의 다양성을 저해하거나 편중된 조직 문화를 조성할 위험이 있습니다. |
HR 담당자에게 편향이 발생하는 필연적 이유
HR 담당자는 언제나 인지적 편향에 빠질 수밖에 없습니다. '사람을 대하는 일'을 '빠르게', '잘' 해내야 하는 숙제를 안고 있기 때문입니다.
1️⃣ ‘빠른 판단력’이 요구되는 환경
HR 직무자는 매일 수많은 이력서를 검토하고, 많은 면접에 참여합니다. 모든 인재를 깊이 있게 보기에는 물리적 한계가 있기에, 언제나 빠르게 판단해야 하는 상황에 처합니다. 그래서 첫인상이나 이력서 내 강조된 정보에 의존해 편향된 판단을 내리기 쉬워집니다. 실제로, ‘과체중 지원자에 대한 편향 연구2)’에 따르면 신체적으로 매력적인 사람이 실제보다 더 지적이고 유능하다고 인식되는 경우가 많은 것으로 밝혀졌습니다.
2️⃣ 경험에 기반한 프로토콜
만약 특정 이름을 가진 직원 또는 특정 지역 출신의 직원이 과거 사내에서 많은 문제를 일으킨 적 있다면, HR 직무자는 무의식적으로 동일한 이름을 가졌거나 동일한 지역 출신의 새로운 지원자를 덜 신뢰할 수 있습니다. 스위스 응용과학대학교의 HR 분야 연구3)에 따르면, 국적이 드러나는 성씨나 지역적 억양이 있는 지원자가 그렇지 않은 지원자보다 덜 긍정적으로 평가받는 경향이 있는 것으로 드러났습니다.
3️⃣ 평가의 불확실성
사람을 다면적이고 입체적으로 평가하는 일은 쉽지 않습니다. 과거의 특정 사건이나 업무 실적이 그 사람의 모든 것을 대변하지 않기에, 기존 직원이든 채용 지원자든 사람에 대한 평가는 언제나 불확실성 속에서 이뤄지게 되는데요. 이러한 불확실성이 클수록 우리는 더욱 간단한 힌트에 의존하려는 경향을 보입니다. 사회과학·경영학 분야에서 국제적으로 많이 인용되는 학술 출판사 에메랄드 인사이트(Emerald Insight)가 최근 게재한 아티클4)에서도, 평가자의 정보가 부족하거나 불확실성이 클 때 몇 가지 신호나 단편적 정보를 기준으로 삼는 경향이 있다는 것이 밝혀졌습니다.
편향을 줄이는 실무적 대응팁💡
우리 안에 잠재된 편향을 아는 것만으로도 변화의 첫 발을 뗄 수 있어요. 인지적 편향은 최소화하고 보다 객관적 채용 결정을 내릴 수 있는 여러 방법들을 함께 살펴보겠습니다.
🙌🏼 다각적 평가 위원회 구성하기
면접관을 다각적으로 구성하면, 나와 비슷한 사람을 선호하는 유사성 편향 문제를 해결할 수 있습니다. HR 담당자와 해당 부서 실무자, 팀장, 관련 부서 실무자 등 다양한 포지션의 인원을 면접관으로 지정해 보세요. 동일 실무자이지만 직급이 다른 구성원을 포함하는 것도 좋은 방법이에요. 면접 후에는 각 면접관의 평가 결과를 서로 리뷰하는 과정을 가져, 개인의 판단을 지나치게 확신하는 ‘확신 편향’을 예방할 수 있습니다.
🙌🏼 구조화 면접(Structured Interview) 진행하기
구조화 면접이란 면접 질문과 평가 기준, 점수 배분 방식 등을 사전에 정한 후 그 틀에 따라 진행하는 것을 뜻합니다. 평가의 일관성, 객관성, 신뢰도를 높이면서도 면접관의 의사결정 편향을 최소화할 수 있어요.
✓ 면접관들은 모든 지원자에게 동일한 ‘질문 세트’를 사용해 질문합니다.
✓ 평가 항목과 점수별 의미를 미리 정의합니다. (예 1점=부족, 3점=보통, 5점=우수)
✓ 면접 후 구조화된 점수표를 통해 지원자들을 공정하게 비교할 수 있습니다.
🙌🏼 채용 전용 AI 솔루션 활용하기
기술은 편향 없는 채용을 구현하는 훌륭한 도구가 될 수 있습니다. 왓타임의 올인원 채용 솔루션인 ‘라운드HR’에서 무료로 제공 중인 ‘라운드AI’의 여러 기능을 활용하면 채용 과정에서의 편향 완화에 큰 도움을 받을 수 있어요.
✓ AI 이력서 스크리닝 : AI가 JD(직무기술서)와 이력서를 자동 대조하여, 필요한 인재에 부합하는 경력과 기술을 빠르고 객관적으로 확인할 수 있습니다. 불필요한 정보나 배경으로 인한 첫인상 편향을 줄여줍니다.
✓ AI 면접 질문 추천 : AI가 지원자의 경력을 바탕으로 심화 질문을 추천합니다. 면접관은 특정 정보에 갇히지 않고 지원자의 핵심 역량을 면밀히 파악할 수 있어요.
✓ AI 채용 데이터 분석 : 채용 과정이 끝난 후, 면접관들의 지원자별 점수 배분 경향을 분석해 볼 수 있습니다. 이를 통해 특정 면접관에게 발생하는 편향을 파악하고 개선할 수 있답니다.
출처
- Factfulness, 한스 로슬링, 2025
- Selection interviews of overweight job applicants, 2004
- The bias blind spot among HR employees in hiring decisions, 2022
- Advancing a theoretical framework for exploring heuristics and biases within HR decision-making contexts, 2024
