구글, 애플 등 글로벌 기업의 독특한 채용 프로세스 사례

경쟁이 치열한 채용 시장에서 많은 기업들이 최고의 인재를 모집하고, 채용 목표를 더 잘 달성하기 위해 채용 프로세스를 맞춤화하고 있습니다. 일부는 다양성을 우선시하고, 또 다른 일부는 기술 평가에 중점을 두기도 합니다. 이처럼 독창적인 채용 방식을 적용하면 창의적이고 다양한 인재를 끌어들일 수 있습니다.

오늘 콘텐츠에서는 독특한 채용 프로세스를 갖춘 7개의 글로벌 기업을 소개합니다. 여전히 기본적인 절차를 따르는 곳도 있지만, 각 기업은 고유한 채용 요구사항을 충족시키기 위해 몇 가지 차별화를 두었습니다.

채용 프로세스 쉽게 관리하기 >

전통적인 채용 절차

• 조직 내에서 공석을 파악합니다.
• 채용, 온보딩, 신입사원 교육을 위한 예산을 책정합니다.
• 직무 분석과 설명을 작성하여 역할에 대한 세부 사항을 명확히 합니다.
• 다양한 채용 플랫폼과 구인 게시판에 구인 공고와 채용 정보를 게시합니다.
• 지원자의 이력서와 프로필을 수집, 검토하고 최종 후보로 선정합니다.
• 여러 차례의 인터뷰를 통해 기술 평가 테스트를 시행합니다.
• 성과에 따라 후보자를 평가하고 최종 후보자로 선정합니다.
• 선정된 후보자에게 최종 제안을 보내고, 선정되지 않은 후보자에게는 알림을 보냅니다.
• 회사의 목표와 가치, 담당하게 될 프로젝트 등을 설명하여 온보딩 프로세스를 시작합니다.

독특한 채용 프로세스를 가진 글로벌 기업

Google, Apple, Amazon, Netflix, Microsoft 등의 글로벌 기업은 고유한 채용 프로세스를 도입하여 채용 전반의 업무를 개선했으며, 이를 통해 최고의 지원자가 합격할 수 있도록 하였습니다.

구글 Google

구글은 팀과 구성원을 중요하게 여기며, 다양한 관점과 경험을 반영하는 포용적인 조직 문화를 구축하는 데 중점을 두고 있습니다. 구글은 지원자의 기술, 적성, 사고 능력, 문화적 적합성을 평가하는 것을 우선시하며 모든 *FAANG 기업과 마찬가지로 지원서 검토, 인터뷰, 실무 평가로 구성된 채용 프로세스를 거칩니다. 면접은 일반적으로 편견을 줄이고 공정한 평가를 위해 구조화되거나 반구조화된 면접으로 진행합니다.

구글이 면접에서 보는 핵심 포인트는 지원자의 실무 기술입니다. 코딩을 비롯하여 기타 샘플 테스트 및 구조화된 질문을 조합하여 기술을 검증하고, 지원자의 기술을 보다 심층적으로 평가하기 위해 프로젝트 작업을 할당하는 경우도 있습니다. 채용 결정은 단 한 명의 채용 담당자가 아닌 여러 채용 담당자로 구성된 팀이 최종 결정을 내립니다. 

넷플릭스 Netflix 

넷플릭스는 채용 절차가 시작되면 지원자에게 회사의 핵심 가치와 문화를 담은 사본을 제공합니다. 채용 담당자는 지원자에게 전화로 연락하여 회사에 얼마나 적합한지 평가하고, 잠재력이 있다고 생각되는 지원자는 채용 관리자의 전화 면접을 통해 현장 면접으로 이어질 수 있습니다.

넷플릭스는 신입 졸업생보다 최소 3년 이상의 경력을 가진 엔지니어를 선호합니다. 경험이 풍부한 인력을 고용하는 것이 전략의 핵심이라고 할 수 있어요. 면접은 다양한 팀원과의 대면 토론이 포함되며, 지원자에게 프로그래밍 및 기술에 대한 지식과 관련한 자세한 질문을 하게 됩니다. 

지원자는 현장에서 문제와 과제를 해결해야 할 수도 있고, 시간제한이 있는 테이크 홈(take-home) 테스트를 제안받을 수도 있습니다. 이 단계에서 통과한 지원자는 각각 인사부, 채용 관리자, 엔지니어링 팀 관리자와 함께 3회의 추가 평가 세션을 거칩니다. 면접관은 기술 지식과 지원자의 문화적 적합성을 평가하기 위해 여러 질문을 하게 됩니다.

애플 Apple 

애플은 채용 프로세스와 면접 방법에 대한 세부 사항을 공개적으로 공개하지 않습니다. 그러나 빅 테크 기업에서 흔히 볼 수 있는 다단계 채용 프로세스로 알려져 있으며, 이 프로세스에는 지원, 전화 면접, 평가 테스트, 최종 면접이 포함됩니다.

대부분의 애플 직원들은 애플의 면접 과정이 비구조적이고 예측이 불가능하다고 말하며, 채용 절차는 직무에 따라 상당히 다르다고 말하고 있습니다. 이력서 제출과 결과 통보 사이에 1~4개월이라는 시간이 걸리고, 면접 라운드 사이에 채용 담당자로부터 피드백을 받는 경우가 거의 없다고 합니다.

애플의 면접 과정은 다른 대기업보다 더 길고, 더 까다롭다고 알려져 있습니다. 애플의 채용 담당자는 기술적인 질문을 우선시한다고 하며, 지원자는 지원하는 역할과 관련된 그룹 프로젝트에서 기존 팀과 협력 업무를 진행하도록 요청받기도 합니다. 혹은 롤플레잉 연습을 하게 되기도 합니다.

아마존 Amazon 

아마존의 채용 프로세스에는 온라인 평가 테스트, 화상 인터뷰, 현장 테스트 등 여러 단계가 있습니다. 최종 결정은 평가 프로세스에 참여한 인력 패널(ex. 인터뷰어 및 시험 감독관)로 구성된 채용 위원회에서 내립니다. 

면접 질문의 유형과 난이도가 다양해서 면접 과정이 어렵기로 알려져 있습니다. 가장 어려운 부분은 스크리닝 콜과 현장 인터뷰입니다. 면접은 평균 45분 동안 진행되며 전체 전환율은 약 20%입니다. 면접 프로세스를 모두 완료하는 데까지는 몇 달이 걸리기도 합니다. 

아마존은 리더십 원칙에 대한 질문을 강조하며, 지원자는 해당 원칙에 대한 테스트를 받는 경우도 있습니다. 엔지니어링 직무 지원자들은 사전 면접 테스트, 코딩 및 디자인 과제를 포함한 엄격한 코딩 과제를 받기도 합니다. 아마존에서 모든 면접을 시작할 때는 15~20분 동안 행동 질문을 하게 되는데, 이때 일관되고 철저하게 자신을 표현하는 것이 중요합니다.

페이스북 Facebook

페이스북의 채용 프로세스는 이력서, 전화 통화, 현장 면접, 채용 위원회의 최종 평가 총 4가지 주요 단계로 구성됩니다. 페이스북은 호기심과 새로운 것을 창조하고자 하는 열망을 가진 지원자를 찾고 있습니다. 기술 면접은 지원자의 기술적 지식과 기술을 평가하는 데 중점을 두며, 지원자의 개념과 실무 기술을 평가하기 위한 테이크 홈 평가도 포함됩니다.

여기에는 화이트보드 코딩 테스트나 집에서 하는 코딩 챌린지와 같이 최대 30분이 걸리는 테스트가 포함되는 경우도 종종 있습니다. 평가는 일반적으로 30분을 넘기지 않으며 응시자는 해결책을 설명해야 합니다. 페이스북 채용 담당자는 최종 채용 결정을 내리기 위해 기존 팀원들로부터 피드백을 받기도 합니다.

마이크로소프트 Microsoft

최근 인재 확보 전략을 개선하기 위해 채용 프로세스를 변경한 마이크로소프트는 적응력, 창의성, 행동 지향적 특성이 보이는 사람을 찾고 있습니다. 채용 담당자는 성장 마인드셋, 다양성과 포용성, 관리자 기대치 등의 5가지 핵심 요소를 중점적으로 평가합니다.

마이크로소프트는 채용 프로세스를 개선하기 위해 다음과 같은 변경 사항을 시행했습니다.
• 면접 전 후보자와 질문 공유
• 인터뷰에 대화형 접근 방식 적용
• 두뇌 자극 질문에서 행동 역량을 평가하는 질문으로 전환

또한 편견을 방지하기 위해 첫 번째 면접관은 두 번째 면접관이 후보자를 만날 때까지 서로 후보자에 대해 논의하지 않으며, 편견을 줄이기 위해 인터뷰 과정이 완료될 때까지 논의를 연기합니다.

엔비디아 NVIDIA

엔비디아는 항상 혁신적인 기업을 만들기 위해 노력합니다. 엔비디아는 직원들이 세계에서 가장 어려운 문제 중 일부를 해결하고, 전 세계 사람들의 삶의 질을 개선할 수 있는 독창적인 방법을 찾기를 원합니다. 이를 위해 5~6단계의 채용 과정을 통해 최고의 인재를 채용하고 있어요.

먼저 필기시험으로 일반 적성 시험과 기술 시험을 진행합니다. 이후 지원자의 문제 해결 능력을 평가하는 코딩 테스트, 자격을 갖춘 지원자를 위한 대면 면접이 있습니다. 지원자의 이력서에 대한 질문과 더 많은 코딩 및 퍼즐 기반 문제가 포함됩니다. 이 질문은 각 지원자의 비판적 사고 능력을 평가하기 위함입니다.

선발 과정의 일환으로 1:1 토론, 패널 인터뷰에 참여하기도 합니다. 마지막은 HR 면접으로 후보자 개인의 삶과 성향에 대한 질문을 통해 후보자를 알아가는데 집중합니다. 인터뷰어는 후보자의 응답을 평가함과 동시에 문화적 적합성을 보게 됩니다.

채용 프로세스를 개선해야 할까요?

글로벌 기업의 여러 채용 프로세스를 살펴보면 기본적인 절차는 대부분 비슷하다는 사실을 발견할 수 있습니다. 여기서 차이점은 기업의 특정 인재 확보 목표에 따른 것입니다. 즉, 채용 프로세스는 기존에 운영하던 것을 유지하되, 필요한 경우에만 혁신해야 합니다. 각 기업의 이상적인 인재는 다르기 때문에 여러분의 채용 프로세스가 목표 대상에 맞춰져 있는지 확인하는 것이 중요합니다.

만약 개선이 필요하다면 글로벌 기업의 독창적인 접근 방식을 참고하여 여러분만의 맞춤형 채용 전략을 만들어 보세요. 더 나은 채용 프로세스는 우수한 인재를 확보하는 첫걸음이 될 것입니다.