채용 실패, 얼마나 많이 경험하고 있을까요?
한 설문조사1)에 따르면 고용주의 75%가 ‘적합하지 않은 사람을 고용한 경험이 있다’고 답했습니다. 심사숙고하여 사람을 뽑았지만 채용된 직원이 기대에 부응하는 퍼포먼스를 보여주지 못할 수도 있고, 회사 분위기에 적응하지 못할 수도 있습니다. 채용 당시 주장했던 능력과 일치하지 않거나 맡겨진 일에 부정적인 태도로 일관할 수도 있지요. 이로 인해 기업이 감당해야 할 실패 비용은 평균 2,400여 만원에 달하는 것으로 나타났는데요.
채용 실패를 방지하려면 무엇보다 면접관이 공정한 면접을 진행할 수 있도록 도와야 합니다. 즉흥 질문과 자유로운 대화는 특정 지원자의 호감도에 크게 영향을 주기에 역량과 무관하게 평가를 좌우합니다. 또 면접관과 지원자의 성향이 비슷할수록 합격 확률이 2배 높다2)는 연구 결과도 있습니다. 유사성 편향이 작동하는 순간이지요. 면접관의 컨디션도 중요합니다. 같은 면접관이라도 하루 중 오전과 오후의 평가 점수가 통계적으로 유의미하게 다르게 나타난다3)는 결과도 있어요. 면접관의 감정적, 상황적 변수가 작용하면 채용 실패 확률은 급격히 높아질 수밖에 없는데요. 이와 같은 여러 변수로 잘못된 사람을 채용하지 않도록 ‘구조화된 면접 표준 템플릿’을 만들어야 합니다.
[시리즈 미리보기]
1편 : 채용 전형 설계 자동화
2편 : 지원자와의 소통 자동화
3편 : 면접관 표준 템플릿 제작 (➡️ 우리는 지금 여기에 있어요!)
4편 : 브랜딩 담긴 휴먼터치 자동화
구조화된 면접 질문 설계하기
구조화된 면접(Structured Interview)이란, 사전에 질문 항목이 미리 정해져 있고, 면접관이 모든 후보자에게 동일한 순서와 형식으로 질문하는 방식을 의미합니다. 지원자마다 전혀 다른 질문을 던지거나 면접관의 재량이 과도하게 개입되는 비구조화된 면접과는 완전히 다른 방식이지요. 구조화된 면접 질문을 설계할 때는 아래 유형을 고려할 수 있습니다.
| 질문 유형 | 특징 | 예시 |
|---|---|---|
| 검증형(Verification) | 자격, 경력, 기술에 대한 질문 | “관련 자격증을 보유하고 있습니까?” “뷰티 제품의 마케팅 경험이 있습니까?” |
| 상황형(Situational) | 직무 시 가상 상황에 대한 대응 질문 | “프로젝트 마감이 임박했는데 팀원의 다수가 휴가를 냈다면 어떻게 대처하겠습니까?” “아무도 시도한 적 없었던 새로운 프로젝트를 혼자 담당해야 한다면 어떻게 하겠습니까?” |
| 행동형(Behavioral) | 과거 경험 기반, 행동 방식 질문 | “기대와 달리 결과가 나쁘게 나온 경험이 있다면 어떻게 해결했는지 알려주세요.” “담당한 프로젝트 중 가장 성과가 좋았던 것은 무엇이며 어떻게 기여했는지 알려주세요.” |
| 기술형(Technical) | 직무에 특화된 기술, 지식에 대한 확인 질문 | “데이터 분석에 어떤 툴을 주로 사용하나요?” “인스타그램 인플루언서를 모집하고 운영했던 경험을 구체적으로 설명해주세요.” |
✋🏼유의사항
☑️ 어떤 질문이든 해당 직무의 역량과 수행 요건 중심으로 도출합니다.
☑️ 너무 단순한 질문만 던지면 구조화의 효과가 떨어져요.
☑️ 모든 후보자에게 동일 질문이 동일 순서로 적용될수록 평가의 일관성이 확보됩니다.
☑️ 평가 척도를 미리 정의해서 면접관의 점수 이해도를 높여 주세요.
☑️ 면접관이 질문 항목과 순서, 평가 척도를 잘 이해할 수 있도록 교육해야 합니다.
☑️ 모든 질문이 작성되면 모호한 질문, 편향된 질문이 없는지 살펴보고 제외/수정합니다.
평가 템플릿 만들기
- 채용 솔루션 없이 만드는 법
▢ step 1. 핵심 역량 정의하기
우리가 필요로 하는 인재의 핵심 역량을 3~5개 정도로 정의해 둡니다.
▢ step 2. 질문 리스트 마련하기
각 역량을 확인하는데 유용한 질문 유형을 골라 질문지를 작성합니다.
▢ step 3. 평가 척도 설정하기
상중하, 1~5점 등 명확한 기준을 제시합니다.
▢ step 4. 기록 양식 만들기
지원자명, 평가 항목, 점수, 코멘트 등 양식을 스프레드시트나 문서 툴로 표준화합니다.
- 채용 솔루션으로 만드는 법 (Feat. 라운드HR 활용)
▢ 라운드HR은 '면접 평가 템플릿 생성' 기능을 제공합니다!
▢ 점수 부여, 주관식, 10점 척도 등 다양한 평가 방식을 선택할 수 있어요.
▢ 템플릿이 생성되면 여러 채용 공고와 전형 단계에 연결해 바로 사용할 수 있어요.
▢ 평가 요청 시, 채용 공고별 지정된 면접관에게 자동으로 평가표가 생성됩니다.
- 라운드HR 고객사의 평가 템플릿 활용사례 🤩
| 고객사 | 라운드HR 활용 기능 | 평가 방법 |
|---|---|---|
| A사 (UN 산하기구) |
▸ 리커트 척도* ▸ 가중치 |
① 10점 척도와 가중치 기능을 함께 활용하고 있어요. ② 평가 항목별 중요도에 따라 서로 다른 가중치를 부여하고 있어요. ③ 서류 평가 70점 이상이면 합격하도록 기준을 세웠어요. |
| B사 (다국적 iGaming 기업) |
▸리커트 척도 ▸등급 척도* ▸주관식 평가 |
① 직무별 평가표를 개별 생성해 두었어요. ② 하나의 평가표 안에서도 항목과 질문에 따라 5점 척도, 상중하 등급, 주관식 등 여러 방식을 복합적으로 사용해요. |
| C사 (스포츠 패션 브랜드) |
▸리커트 척도 ▸상단 콜아웃* ▸합/불 선택 |
① 상단 콜아웃을 이용해 평가 목적을 구체적으로 안내해요. ② 평가 항목별 5첨 척도를 사용하고 있어요. ③ 최종 평가는 합/불 단일 선택으로 명확한 결과를 도출해요. |
| D사 (자율주행 SW 기업) |
▸평정 척도* | ① 평가 항목을 크게 4가지 항목으로 구성했어요. → 업무 적응 / 성장 가능성 / 팀문화 적응 / 직무적 특성 ② 직무 상관없이 4개 항목에 대한 100점 만점의 점수로 평가해서 통일된 구조화 평가가 가능하도록 했어요. |
* 리커트 척도 : 1~5점, 1~10점 등 숫자 구간별로 점수를 부여하는 방식
* 등급 척도 : 점수가 아닌 등급(상, 중, 하)으로 평가하는 방식
* 평정 척도 : 평가 항목마다 25점, 50점, 75점, 100점 척도를 정해 놓고 기준에 따라 평가하는 방식
* 상단 콜아웃 : 중요 메시지를 시각적으로 돋보이게 문서 맨 위에 배치한 것
검증을 위한 심화 질문 제안 받기
구조화된 면접 질문을 촘촘히 설계하고, 면접관들도 교육 받은 대로 공정하게 면접을 진행했지만, 지원자의 답변이 부실할 수 있습니다. 이때 지원자의 능력과 경력을 확실히 확인하기 위해 좀 더 예리한 추가 질문이 필요한데요. 라운드HR이 제공하는 채용 전용 AI, ‘라운드AI’는 JD와 이력서를 분석해 행동면접기반의 맞춤형 면접 질문과 후속 질문을 제안합니다. 지원자가 이력서에 기재한 내용을 면밀히 검증하기 위한 추천 질문을 제안하는 것인데요. 구조화된 면접 템플릿을 활용하되, 현장에서 지원자의 답변이 불충분하거나 두루뭉술하다면 라운드AI의 추천 및 후속 질문을 참고하여 지원자의 역량을 검증할 수 있습니다.
구조화된 면접을 위한 표준 템플릿이 있다면, 면접 준비 시간은 줄고 평가 결과를 분석하는 것은 더 쉬워질 거예요. 대량 채용이나 복수 직무 인터뷰 때 특히 유용하답니다. 또 면접 기록이 정형화되고 결과를 데이터화하기도 좋아서 차별 소송이나 평가 근거 부족에 대한 리스크도 낮출 수 있어요. 체계적인 면접 질문은 우리 회사에 대한 긍정적 인상과 경험을 남길 수도 있고요.
이 시리즈의 마지막 편에서는 ‘브랜딩 담긴 휴먼터치 자동화’ 방법에 대해 소개해 드리려 합니다. 채용의 많은 부분을 자동화하더라도 우리 기업의 가치와 철학을 담은 브랜딩으로 더 나은 채용 경험을 제공할 수 있는데요. 사람을 대신하는 자동화가 아니라, ‘사람의 진심을 더 잘 전달하는 자동화 노하우’를 확인하세요!
출처
1. CareerBuilder Survey, 75% Of Employers Have Hired the Wrong Person, 2016.
2. Rivera, American Sociological Review, 2012
3. Kausel et al., Journal of Organizational Behavior, 2016.
